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A rede de relacionamentos da ENGIE Brasil Energia inclui diferentes públicos, com os quais a Companhia compartilha valores, políticas, práticas e informações. Para assegurar que esses relacionamentos sejam pautados por ética e respeito mútuo, a Companhia mantém uma série de canais dedicados ao engajamento de stakeholders.

Assim, o diálogo com as partes interessadas é potencializado a partir de diversas iniciativas da Companhia, tais como a realização de eventos, audiências públicas, campanhas de comunicação, pesquisas de opinião e o programa de visitação às usinas. Em outra frente, a ENGIE Brasil Energia se engaja em ações de iniciativa das comunidades onde está inserida e participa de entidades e fóruns focados no desenvolvimento das regiões onde atua. GRI G4-26

Públicos de relacionamento da ENGIE Brasil Energia

Empregados

Ciente de que o capital humano constitui a base para a execução de sua estratégia corporativa, a ENGIE Brasil Energia se empenha em proporcionar um ambiente de trabalho ético, que ofereça condições favoráveis ao desenvolvimento pessoal e profissional, gerando qualidade de vida, reconhecimento e satisfação. Ao final de 2016, a Companhia empregava, diretamente, 1.044 profissionais1, dos quais 83% homens e 17% mulheres. GRI G4-10


Do total de empregados registrados ao final do ano, 88% eram contratados por tempo indeterminado e 12% mantinham contratados temporários, o que inclui 130 estagiários e 18 participantes do Programa Jovem Aprendiz. Ao quadro funcional próprio de 1.192 profissionais, somavam-se outros 820 trabalhadores terceirizados. GRI G4-10

Todos os empregados usufruem do direito à livre associação, sendo que, em 2016, 100% do quadro funcional era coberto por acordos de negociação coletiva. G4-11

1 Outros 66 profissionais estavam distribuídos entre controla- das, sendo 21 na Companhia Energética Estreito, sete na Itá Energética S/A e 38 na Usina Termelétrica Pampa Sul.

Empregados próprios em 2016, por gênero e faixa etária GRI G4-10; G4-LA12

Faixa etáriaHomensMulheres
Menos de 30 anos14439
Entre 30 e 50 anos560121
Mais de 50 anos16713
Total871173

Empregados próprios em 2016, por gênero e categoria funcional GRI G4-10; G4-LA12

Categoria*HomensHomens (%)MulheresMulheres (%)Total
Gerência8687%1313%99 (9,5%)
Analistas, engenheiros e especialistas31378%8822% 401 (38,4%)
Operadores, técnicos de manutenção e administrativos47287%7213%544 (52,1%)
Total87183%17317%1.044 (100%)

* A classificação das categorias funcionais se dá de acordo com a faixa de remuneração salarial.

Empregados próprios em 2016, por Unidade da Federação GRI G4-10

EstadoNúmero de empregadosRepresentatividade(%/total)
Santa Catarina68165,23%
Rio Grande do Sul13112,55%
Paraná918,72%
Maranhão535,08%
Goiás232,20%
Tocantins131,25%
Ceará100,96%
Mato Grosso do Sul70,67%
Mato Grosso282,67%
São Paulo40,38%
Minas Gerais20,19%
Piauí10,10%
Total:1.044100%

Ao todo, em 2016, a Companhia admitiu 76 empregados e demitiu 167. O total de desligamentos superou a média de anos anteriores em razão, principalmente, do Plano de Demissão Voluntária (PDV), que contabilizou 138 adesões ao longo do ano. Parte dessas adesões se deu na Usina Hidrelétrica Charqueadas. Conduzidos com total transparência e respeito pelos empregados, os encaminhamentos relacionados à gestão de pessoas no processo de encerramento das atividades da Usina buscaram minimizar o impacto da desmobilização para os profissionais e suas famílias. Assim, dos 72 empregados alocados no empreendimento, cinco optaram pela rescisão contratual, 30 aderiram ao Plano de Demissão Voluntária (PDV) proposto pela Companhia e 37 foram aprovados no processo seletivo para trabalhar na Usina Termelétrica Pampa Sul, em construção no município gaúcho de Candiota.

Admissões e demissões em 2016, por gênero e faixa etária GRI G4-LA1

Faixa etáriaHomensMulheres
AdmissõesDemissõesAdmissõesDemissões
Menos de 30 anos18141
Entre 30 e 50 anos302494
Mais de 50 anos4117010
Total521421315

Taxa de contratação em  2016, por gênero* GRI G4-LA1

HomensMulheresTotal
20165%1%6%

* Número de empregados admitidos / Número total de empregados

Taxa de rotatividade em 2016, por gênero e faixa etária* GRI G4-LA1

Gênero/faixa etáriaTaxa de rotatividade*
Mulheres1,44%
Menos de 30 anos0,10%
Entre 31 e 50 anos0,38%
Mais de 50 anos0,96%
Homens13,60%
Menos de 30 anos0,10%
Entre 31 e 50 anos2,30%
Mais de 50 anos11,21%
Total15,04%

* Número de empregados demitidos / Número total de empregados

Média de tempo de atuação na ENGIE Brasil Energia dos empregados desligados em 2016 GRI G4-LA1 - DMA Setorial

Gênero/faixa etáriaNúmero de desligamentosMédia de tempo (em anos)
Mulheres1516
Menos de 30 anos12
Entre 31 e 50 anos416
Mais de 50 anos1029
Homens14218
Menos de 30 anos14
Entre 31 e 50 anos2418
Mais de 50 anos11731
Total15717

Diversidade

O respeito à diversidade está entre as diretrizes do Código de Ética da ENGIE Brasil Energia, bem como de sua Política de Recursos Humanos. Conforme orientam esses documentos, a Companhia não tolera preconceito quanto a etnia, religião, gênero, opção político-partidária, idade, status social, restrições físicas e quaisquer outras formas de discriminação.

Em relação ao gênero, embora o quadro funcional da Companhia seja predominantemente masculino, a ENGIE busca avançar na proporção de postos de trabalho ocupados por homens e mulheres. Esse movimento vem se refletindo nos cargos de liderança. Em 2016, as mulheres ocupavam 13% das gerências. G4-LA12

A inclusão de pessoas com deficiência também está na pauta da Companhia. Ao final de 2016, 36 empregados integravam esse grupo. A inclusão de pessoas com deficiência também está na pauta da Companhia. Ao final de 2016, 36 empregados integravam esse grupo – 3% em cargos de gerência. GRI G4-10; G4-LA12

Remuneração e benefícios

Além de remuneração justa e compatível com os mercados local e setorial, a Companhia oferece a seus empregados um abrangente plano de benefícios, que inclui: GRI G4-LA2

  • Seguro de vida (com cobertura para invalidez permanente total ou parcial por acidente e por doença);  

  • Plano de saúde (agrega auxílio médico-hospitalar, odontológico e farmácia; tratamentos de psicoterapia, fisioterapia e reeducação especializada; óculos de grau e lentes oftalmológicas; aparelho auditivo e ortopédico);  

  • Auxílio deficiência e invalidez (para dependentes, há o Programa de Auxílio a Dependentes com Deficiência);  

  • Licença-maternidade estendida; 

  • Auxílio-creche; 

  • Convênio com academias;  

  • Plano de aquisição de ações da controladora (contudo, em 2016 não houve aquisições); e  

  • Auxílios alimentação/refeição e transporte.  

Adicionalmente, a ENGIE Brasil Energia custeia 80% dos valores de medicamentos prescritos para empregados e dependentes, 60% das mensalidades de cursos de idiomas e 50% das mensalidades relativas à formação universitária ou à pós-graduação.

Trabalhadores terceirizados também dispõem de um programa de benefícios em caráter permanente, composto por vale-alimentação e planos de saúde e odontológico, que têm seus valores incluídos nos contratos firmados com as empresas fornecedoras de bens e serviços da Companhia.

A Companhia não tolera preconceito quanto a etnia, religião, gênero, opção político- partidária, idade, status social, restrições físicas e quaisquer outras formas de discriminação.

Atenção à aposentadoria

Ao final de 2016, o grupo de empregados da ENGIE Brasil Energia com mais de 50 anos representava cerca de 20% do quadro funcional. A representatividade desse grupo motiva a Companhia a, além de desenvolver um plano de sucessão e preenchimento de novos cargos, executar o Programa Viva a Aposentadoria, voltado à preparação para a aposentadoria, o qual permite ao empregado compreender os aspectos legais, emocionais e de saúde relacionados a essa nova fase da vida.

De livre adesão, o Programa considera três etapas: a preparação para a aposentadoria, o desligamento de fato e o momento pós-aposentadoria, com foco na manutenção do relacionamento com a Companhia. Em 2016, 75 empregados participaram de atividades de coach relacionadas ao Programa. GRI G4-LA10

A Companhia também oferece participação em plano de previdência complementar. O empregado contribui com um percentual de 3% a 7% do seu salário, e a empresa com o mesmo montante na Sociedade de Previdência Complementar (Previg). No ano de 2016, a ENGIE Brasil Energia repassou R$ 21,2 milhões ao fundo previdenciário, que contava com 1.822 filiados, entre empregados e ex-empregados. Pampa Sul, por sua vez, repassou R$ 445,3 mil, relativos aos 32 empregados participantes.

A ENGIE Brasil Energia participa, ainda, do patrocínio do plano privado da Fundação Eletrosul de Previdência e Assistência Social (ELOS), do qual fazem parte alguns de seus ex-empregados aposentados. Em 2016, a Companhia repassou R$ 19,1 milhões à ELOS.GRI G4-EC3

Treinamentos

Promover o desenvolvimento dos empregados está entre as diretrizes da Política de Recursos Humanos da ENGIE Brasil Energia, que, para isso, investe de forma sistemática em treinamento e capacitação. Somente em 2016, foram oferecidas aos empregados cerca de 43,2 mil horas de treinamento, resultando em uma média de 41,4 horas por colaborador. O investimento total em treinamentos em 2016 foi de R$ 4,9 milhões, queda de 5,8% se comparado a 2015. GRI G4-LA9

Número total de horas de treinamento em 2016, por gênero

MasculinoFemininoTotalVariação
201571.852,707.641,7079.494,40-45,6%
201638.570,004.668,0043.238,00

Média de horas de treinamento em 2016, por gênero

MasculinoFemininoMédia Geral
44,2826,9841,42

Horas de treinamento e capacitação – 2016
Treinamento e educação GRI G4-DMA

Gerência248,00
Analistas e especialistas1.215,00
Operadores, técnicos de manutenção e administrativos2.531,00
Total de horas3.994,00

Saúde e Segurança no Trabalho (SST)

A integridade física e psíquica, o profissionalismo, a capacitação e a competência dos empregados são prioridades da ENGIE Brasil Energia, conforme estabelece sua Política de Gestão Sustentável. Além do cuidado com empregados próprios, todos os contratos com prestadoras de serviços contêm cláusulas referentes ao tema, como forma de primar pela garantia da saúde e segurança também de subcontratados e terceiros.

Em todas as unidades operacionais, os preceitos de SST são disseminados por meio de treinamentos específicos e atividades voltadas à prevenção de acidentes e à consolidação de uma cultura de saúde e bem-estar. Ao todo, 11 Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs) orientam os empregados quanto ao cumprimento das normas de segurança, a fim de prevenir a ocorrência de acidentes de trabalho, bem como de doenças ocupacionais. Nas 12 unidades onde não há Comissões instaladas, são designados representantes que cumprem as mesmas funções. Formadas por 84 pessoas, que se somam aos 12 designados, as CIPAs representavam, ao final de 2016, 100% do total de empregados diretos da Companhia. GRI G4-LA5

Ao longo de 2016, foram registrados cinco acidentes de trabalho2 envolvendo empregados próprios. Outros 22 acidentes envolveram profissionais de empresas contratadas, sendo um deles fatal, nas obras do Complexo Eólico Santa Mônica. Empenhada em buscar a taxa zero de acidentes internamente e em sua cadeia de valor, a Companhia intensificou as ações de SST junto a empregados próprios e de empresas contratadas, ampliando as campanhas de conscientização. GRI G4-LA6

Nesse sentido, destacam-se as ações do Programa Todos Unidos pela Segurança, criado em 2014 com o objetivo de fortalecer a cultura de SST em toda a Companhia. No âmbito do Programa foram realizadas, em 2016, campanhas de prevenção de acidentes de trabalho e também de trajeto - nesse caso, com foco em educação para o trânsito. Também foram realizadas duas Paradas Gerais para Reflexão sobre Segurança, momento dedicado a reforçar a importância do tema entre o público interno e de empresas contratadas.  

Em paralelo, foram reforçadas as obrigações contratuais relativas ao tema, prevendo sanções monetárias, bem como a rescisão de contrato, a empresas que não cumprirem as determinações da ENGIE Brasil Energia acerca do tema.

2 A ENGIE Brasil Energia utiliza como referência a NBR 14280 para registro e relato de estatísticas de acidentes.

Acidentes de trabalho GRI G4-LA6

2015*2016
Empregados próprios
Número de horas de exposição ao risco**2.094.0992.024.902
Número de acidentes de trabalho e de trajeto com e sem afastamento***85
Número de dias perdidos – acidentes de trabalho com afastamento05
Número de acidentes fatais00
Empregados de empresas contratadas
Número de horas de exposição ao risco3.502.1153.247.650
Número de acidentes de trabalho e de trajeto com e sem afastamento2822
Número de acidentes fatais01

*Em relação aos dados reportados em 2015, o número de horas de exposição ao risco foi corrigido e o total de dias perdidos de acidentes do trabalho de funcionários terceiros foi removido, uma vez que não há gestão sobre o dado. **Em relação ao total de HHT de exposição ao risco e número de acidentes, o indicador contabiliza somente dados de contratados de Operação de Manutenção (O&M). Já a fatalidade registrada se refere ao acidente ocorrido no Projeto/Obra de Santa Mônica. ***Um acidente típico não foi contabilizado no indicador, pois após a investigação de análise do acidente não foi estabelecido o nexo causal.

Indicadores de Saúde e Segurança no Trabalho (SST)

201420152016Meta 2016Atingida?Meta 2017
Taxa de Frequência (TF), não incluindo prestadores de serviços11,4500,0000,490- - -
Taxa de Gravidade (TG), não incluindo prestadores de serviços20,0620,0000,002< 0,040Sim< 0,030
Taxa de Frequência (TF), incluindo prestadores de serviços12,8700,5401,520< 1,6Sim< 1,0 / < 2,43
Taxa de Gravidade (TG), incluindo prestadores de serviços20,0230,0000,001- - -

1) TF = nº de acidentes do trabalho ocorridos em cada milhão de horas de exposição ao risco
2) TG = nº de dias perdidos com os acidentes de trabalho ocorridos em cada mil horas de exposição ao risco
3) Meta < 1,0 é aplicável a empregados próprios + contratos de longo prazo. A meta < 2,4 se refere a contratos de curto prazo + obras de construção ou modernização.

Os indicadores apresentados acima não incluem taxas referentes à Usina Termelétrica Pampa Sul, em construção, os quais são registrados separadamente, conforme apresenta a tabela a seguir.

Indicadores de Saúde e Segurança no Trabalho (SST)
Usina Termelétrica Pampa Sul

20152016Variação
Taxa de Frequência (TF), não incluindo prestadores de serviços10,0000,000-
Taxa de Gravidade (TG), não incluindo prestadores de serviços20,0000,000-
Taxa de Frequência (TF), incluindo prestadores de serviços13,24,9
Taxa de Gravidade (TG), incluindo prestadores de serviços20,0060,032

1) TF = nº de acidentes do trabalho ocorridos em cada milhão de horas de exposição ao risco
2) TG = nº de dias perdidos com os acidentes de trabalho ocorridos em cada mil horas de exposição ao risco

Dos acordos coletivos firmados entre a ENGIE Brasil Energia e os sindicatos, 100% abrangem cláusulas específicas sobre SST, incluindo treinamento e educação aos socorristas. Para terceirizados, é oferecido o Treinamento de Integração de Segurança do Trabalho, que aborda os princípios básicos de SST para realização de serviços nas unidades da Companhia. GRI G4-LA8

Cultura de Segurança

No primeiro semestre de 2016, a ENGIE Brasil Energia desenvolveu um Diagnóstico de Cultura de Segurança, com o objetivo de identificar aspectos comportamentais que influenciam as ações relativas a SST. Além da aplicação de questionários, que foram respondidos por cerca de 75% da força de trabalho, a metodologia incluía entrevistas e grupos focais com diversos públicos que vivenciam o cotidiano da Companhia, em diferentes regiões do país. Os resultados desse trabalho permitiram avaliar potenciais pontos de melhoria e, assim, planejar ações que contribuam de forma cada vez mais efetiva para consolidar a cultura de segurança entre empregados próprios e terceiros.




Promoção do bem-estar

Além das ações focadas em segurança, a ENGIE Brasil Energia desenvolve programas focados na promoção do bem-estar de seus empregados.Nesse sentido, um dos destaques de 2016 foi um projeto-piloto do Programa de Qualidade de Vida, com foco no combate à obesidade. Iniciada com um grupo de empregados do Complexo Termelétrico Jorge Lacerda, a ação inclui acompanhamento nutricional e orientação de atividades físicas, entre outros aspectos. Os resultados desse projeto demonstraram impacto positivo sobre a saúde e a produtividade dos participantes, motivando a Companhia a estender a iniciativa a outras unidades nos próximos anos.

Pesquisa de satisfação

Para avaliar o reflexo dos programas de gestão de pessoas na satisfação dos empregados, a ENGIE Brasil Energia realiza uma pesquisa bienal de clima organizacional. Na edição de 2016, o índice de favorabilidade apontado pelo quadro funcional foi de 73%. Ao todo, 78% dos empregados responderam à pesquisa. Desse total:

  • 95% recomendam a ENGIE Brasil Energia como um bom local de trabalho; 

  • 97% acreditam plenamente nos produtos e serviços oferecidos pela Companhia; 

  • 96% acreditam que a ENGIE Brasil Energia é uma empresa responsável em relação ao meio ambiente; e  

  • 95% acreditam que a Companhia é uma empresa socialmente responsável. 

Com base nos resultados da pesquisa, a ENGIE Brasil Energia elabora planos de ação específicos, com foco na melhoria contínua de suas políticas e práticas de gestão do clima.





Clientes

Ao longo de 2016, a ENGIE Brasil mantinha contratos com 228 clientes, entre industriais, comerciais e de serviços, o que corresponde a aproximadamente 592 unidades consumidoras. O relacionamento da ENGIE Brasil Energia esses clientes, tanto do ambiente regulado quanto do mercado livre, tem base na confiança e na geração de valor para ambas as partes. Além dos canais de atendimento convencionais, a opinião desse público quanto às atividades da Companhia é coletada por meio de pesquisas de satisfação periódicas — a última foi realizada em 2014 e apontou índice de favorabilidade de 95%. GRI G4-EU3

Promover o uso racional da energia elétrica em sua cadeia de valor é um dos compromissos da Companhia, assumido na Política sobre Mudanças Climáticas e cumprido por meio do ENGIE Brasil Energia de Diagnóstico de Eficiência Energética. Criado em 2004, o Programa é oferecido gratuitamente à carteira de clientes do mercado livre, especialmente a empresas do setor industrial, com o objetivo de ajudá-las a identificar possibilidades de redução do consumo de energia em seus processos produtivos. Entre as ações sugeridas estão troca de equipamentos e alterações nos processos produtivos e na própria cultura organizacional. A  decisão quanto à implantação das ações propostas pela ENGIE compete exclusivamente ao cliente.

Em 2016, foram realizados diagnósticos em três clientes, com a identificação de um potencial de economia de energia elétrica de 8.385 MWh. Desde o início do Programa, foram realizados 44 diagnósticos em plantas de grande porte de diversos setores, como automobilístico, mineração, química, cosmética e gases industriais, além de empresas de varejo. Somados todos os clientes participantes, estima-se que a economia de energia em decorrência das ações propostas seria da ordem de  500.000 MWh ao ano. GRI DMA Setorial

Entre as ações destinadas à aproximação com esse público também se destaca o Programa de Visitas, que permite aos clientes (atuais e potenciais) conhecerem, in loco, alguns dos empreendimentos da Companhia, compreendendo melhor sua operação e o contexto de desenvolvimento de programas socioambientais. Em 2016, foram realizadas duas visitas: uma na Usina Hidrelétrica Itá, que reuniu 17 convidados, e outra no Complexo Termelétrico Jorge Lacerda, com 13 participantes.

Fornecedores

A cadeia de fornecedores da ENGIE Brasil Energia inclui empresas de diferentes portes, setores e regiões do país e do mundo, as quais fornecem bens e serviços que colaboram para o desenvolvimento das atividades da Companhia. Em 2016, a Companhia manteve contratos comerciais com 1.908 fornecedores. Ciente do potencial dessa cadeia, a ENGIE Brasil Energia busca disseminar boas práticas de sustentabilidade entre as empresas que contrata. GRI G4-12

Para isso, tem como foco o engajamento dos fornecedores, visando ao seu alinhamento  quanto à conformidade legal e aos compromissos socioambientais assumidos. Nesse contexto, a Companhia aplica avaliações periódicas aos fornecedores de empreendimentos em operação3, as quais consideram aspectos relacionados a qualidade dos serviços; segurança, medicina e higiene do trabalho; meio ambiente e questões administrativas e legais. Quando a média dessa avaliação é inferior a 70%, o fornecedor deve apresentar um plano de melhorias, submetido à Companhia para aprovação e posterior acompanhamento. Em 2016, 12 fornecedores (0,6% do total) apresentaram não conformidades relacionadas a práticas trabalhistas. Com todos a Companhia acordou diversos pontos de adequação e melhorias, não sendo necessária a rescisão contratual.

Como parte de sua estratégia de sustentabilidade, a Companhia prioriza a contratação de fornecedores locais, ou seja, situados na região geográfica de seus empreendimentos ou da sede4. Em 2016, esses fornecedores receberam cerca de R$ 1,04 bilhão em pagamentos, o que corresponde a 80% do total de recursos destinados a empresas contratadas pela Companhia no ano5. GRI G4-EC9

3 As avaliações relacionadas a fornecedores que atuam em obras de implantação de usinas seguem outra metodologia, que inclui aspectos de conformidade relacionados à natureza das atividades executadas, bem como aos riscos envolvidos.
4 Não há distinção quanto à relevância das operações da Companhia, de modo que todas as unidades operacionais são consideradas importantes.
5 Em 2016, os contratos com fornecedores locais representaram 50% do total de contratos.




Direitos humanos

A ENGIE Brasil Energia tem como meta ser um agente ativo na proteção dos direitos humanos em seu âmbito de influência. Para isso, desenvolveu uma política corporativa específica sobre o tema, que estabelece compromissos e diretrizes focados em identificar, prevenir e mitigar os impactos negativos das suas atividades sobre os direitos humanos, tanto interna quanto externamente.

Os contratos firmados com fornecedores contêm cláusulas relacionadas ao tema, incluindo exigências quanto ao combate à discriminação e a não utilização de trabalho infantil, forçado ou compulsório, entre outros aspectos. Em 2016, não foram identificadas operações que representassem riscos significativos de ocorrência de trabalho infantil ou forçado na cadeia de fornecedores da ENGIE Brasil Energia. Também não foram registradas pela Companhia, no período, queixas e reclamações relativas a impactos em direitos humanos, bem como manifestações relativas à discriminação.  GRI G4-HR3; G4-HR5; G4-HR6; G4-HR12

Comunidades

As comunidades do entorno da sede e das usinas da ENGIE Brasil Energia representam agentes fundamentais à sustentabilidade da Companhia. Pautado pelo respeito mútuo, o relacionamento com esse público tem como base a construção de parcerias com agentes locais – tais como universidades, organizações do terceiro setor e entidades representativas –, de modo a contribuir, de forma efetiva, para o desenvolvimento local sustentável.

Projetos em implantação GRI G4-SO1; DMA-Setorial

No caso de projetos em implantação, as comunidades locais são convidadas a participar do processo de licenciamento ambiental, por meio de audiências públicas dedicadas a divulgar informações sobre o empreendimento e seus eventuais impactos socioambientais. Após o início da implantação, diversos canais de comunicação são criados para o diálogo com as  comunidades de entorno das obras, tais como ouvidorias e centro de informações, visitas às famílias vizinhas, informativos e cartilhas, spots de rádio e anúncios em carros de som.

Para alguns projetos, em atendimento às condicionantes de licenças ambientais, foram criadas Comissões de Acompanhamentos do Empreendimento (CAE), composto por membros e representantes da sociedade civil, poder público e lideranças comunitárias, a fim de manter a população informada sobre o andamento da implantação.

Número de programas socioambientais desenvolvidos em 2016
Projetos em implantação* GRI G4-SO1
Programas de engajamento da comunidade12
Programa de avaliação de impactos sociais7
Programas de avaliação, monitoramento e mitigação de impactos ambientais48
Programas de desenvolvimento local6

* Dos 73 projetos reportados, 59 foram executados ao longo de 2016 e 14 se encontravam em fase de elaboração.

Obras de implantação costumam gerar elevada demanda por recursos humanos, especialmente em funções voltadas à construção civil, tais como pedreiros, carpinteiros e armadores de ferragem, entre outras. Para fomentar a contratação de mão de obra local, a Companhia, em parceria com instituições de ensino, realiza cursos de iniciação profissional e de capacitação, visando a qualificar e habilitar membros da comunidade a ocupar os postos de trabalho oferecidos.

Na Usina Termelétrica Pampa Sul, por exemplo, foram firmadas parcerias com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), a Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social (FGTAS) e as prefeituras dos municípios de Candiota e Hulha Negra, que formam a área de abrangência do empreendimento. Essas parcerias tinham como objetivo a oferta de cursos profissionalizantes à comunidade local. Entre junho de 2015 e maio de 2016, foram oferecidos 16 cursos, distribuídos em 29 turmas, que reuniram 564 participantes, dos quais 417 se formaram. DMA Setorial

Apesar da priorização de contratações locais, a oferta insuficiente de empresas e serviços para suprir a demanda das obras acaba atraindo trabalhadores de outras regiões para os municípios de entorno dos empreendimentos. Ao mesmo tempo em que contribui para dinamizar a economia local, esse afluxo pode sobrecarregar a infraestrutura pública pelo excesso populacional. Quando esses impactos são identificados, a Companhia adota uma série de ações e medidas voltadas à mitigação e à compensação, o que inclui investimentos na áreas de saúde, segurança, lazer e saneamento. Outras ações visam a auxiliar o poder público local a  estruturar suas ações, tais como elaboração de planos diretores e de gerenciamento de resíduos.

Impactos territoriais

Os projetos em implantação desenvolvidos pela Companhia em 2016, não envolviam aquisição ou desapropriação de terras. Localizados em zonas rurais, em áreas pouco povoadas, não demandaram remanejamento de famílias. Já os proprietários de áreas afetadas pela implantação de estradas de acesso e de linhas de transmissão são indenizados pela restrição de uso decorrente das obras. O impacto ao patrimônio histórico e arqueológico dessas áreas também é avaliado e, havendo necessidade, sítios por ventura identificados são preservados no próprio local ou resgatados e encaminhados para instituições especializadas. O impacto aos demais recursos naturais das áreas, tais como solo e água, são foco de programas específicos de monitoramento e controle.

Fonte: Estudos de Impacto Ambiental dos empreendimentos citados.

Empreendimentos em operação

Uma das principais ações de relacionamento com as comunidades em que a Companhia está inserida são os Centros de Cultura e Sustentabilidade. Implantados com apoio ENGIE Brasil Energia desde 2011, esses espaços contribuem significativamente para o desenvolvimento sustentável de municípios de pequeno porte.

Os principais objetivos desses centros são:

• Incentivar a valorização dos costumes e tradições locais nas comunidades em que a ENGIE Brasil Energia está inserida.

• Instigar os jovens à busca de conhecimento, por meio da inclusão social e digital, contribuindo para gerar emprego, renda e redução do êxodo rural e urbano.

• Proporcionar diversos espaços de convívio comunitário, para todo e qualquer tipo de manifestação cultural, tais como artes cênicas, artes plásticas, apresentações de dança, shows musicais e reproduções cinematográficas.

• Tornar os Centros de Cultura e Sustentabilidade empreendimentos economicamente sustentáveis, com um programa estruturado de geração de receita e controle de custos.

Ao fim de 2016, cinco centros estavam em operação: Centro de Cultura de Entre Rios do Sul (SC), Centro de Cultura de Alto Bela Vista (SC), Centro de Cultura e Sustentabilidade de Capivari de Baixo (SC), Centro de Cultura de Quedas do Iguaçu (PR) e o Centro de Cultura de Concórdia (SC), implantando em parceria com a prefeitura municipal. Para 2017, está prevista a inauguração do centro de Minaçu (GO).

A Companhia também incentivou a criação da REDE, organização que reúne gestores dos Centros em operação e em implantação, para que, juntos, promovam a troca de boas práticas e o intercâmbio de atividades culturais, fortalecendo suas relações com órgãos públicos e privados em busca da sustentabilidade dos empreendimentos. A primeira reunião da REDE foi realizada em setembro de 2016, no Centro de Cultura e Sustentabilidade de Capivari de Baixo (SC).

Capacitar

Em 2016 foi lançado pela Companhia o Programa Capacitar, focado no intercâmbio sociocultural para melhoria da qualidade de vida das comunidades de entorno dos empreendimentos. O programa prevê a capacitação de líderes e agentes comunitários para a gestão de projetos viabilizados por meio de incentivos fiscais concedidos em âmbito federal, tais como Lei de Incentivo à Cultura (Lei Rouanet), Lei de Incentivo ao Esporte, Fundo da Infância e Adolescência, Fundo do Idoso, Programa Nacional de Apoio à Atenção Oncológica (Pronon) e Programa Nacional de Apoio à Atenção da Saúde da Pessoa com Deficiência (Pronas/PCD).

O programa atua em três eixos principais: capacitação por meio da distribuição de material impresso, encontros presenciais e cursos online. Para conhecer mais sobre o projeto, basta acessar www.capacitar.vc. Ao longo de 2016, foram realizados três encontros presenciais, nos municípios de Capivari de Baixo (SC), Minaçu (GO) e Florianópolis (SC).

Programa de Visitas

Outra importante ação de engajamento com as comunidades é o Programa de Visitas. Em parceria com outras entidades, a Companhia promove visitações de estudantes, pesquisadores e turistas às usinas de seu parque gerador, apresentando como funcionam os empreendimentos e os programas socioambientais desenvolvidos. O Programa é complementado por apresentações em escolas e outros ambientes comunitários, com foco nos mesmos temas e ênfase em educação ambiental. Em 2016, 92.154 pessoas participaram do Programa.

Investimentos em responsabilidade social

Ao longo do ano, a Companhia investiu R$ 26,6 milhões em ações de responsabilidade social, dos quais 18,9% correspondiam a recursos próprios e 81,1% a recursos incentivados, conforme demonstra o quadro a seguir.  

Investimentos em responsabilidade social (em milhares de R$) GRI - G4-EC1
20162015Variação 2016/ 2015
Investimentos não incentivados5.044,283.304,3652,7%
Investimentos pelo Fundo da Infância e Adolescência (FIA)2.544,271.709,0148,9%
Investimentos pela Lei de Incentivo à Cultura  (Lei Rouanet)10.184,727.465,4436,4%
Investimentos pela Lei de Incentivo ao Esporte2.565,291.420,0080,7%
Investimentos pelo Programa Nacional de Apoio à Atenção Oncológica (Pronon)2.573,80637,77303,6%
Investimentos pelo Programa Nacional de Apoio à Atenção da Saúde da Pessoa com Deficiência (Pronas/PCD)1.310,20550,00138,2%
Investimentos pelo Fundo Municipal do Idoso2.348,33234,44901,7%
Total26.570,8915.321,0273,4%

Royalties e arrendamentos

Além dos investimentos em ações socioambientais, na região das usinas hidrelétricas a economia local é dinamizada a partir do pagamento de royalties, na forma de Compensação Financeira pela Utilização de Recursos Hídricos (CFURH). Conforme determina a legislação, o recurso é compartilhado pelos municípios e estados na proporção de 45% para cada um, enquanto a União fica com os 10% restantes. O fator relativo ao percentual de área alagada, em cada município, serve como índice para o rateio. Em 2016, a Companhia pagou R$ 196,8 milhões em royalties.

Outro relevante impacto econômico decorrente da atividade da ENGIE Brasil Energia é o arrendamento das áreas de implantação e do entorno das centrais eólicas. Os proprietários dessas áreas recebem, usualmente, 0,5% da receita líquida do empreendimento pelo arrendamento. Dessa forma, há a geração de renda direta e indireta na região do entorno, envolvendo proprietários, comércio e economia local, estendendo-se aos municípios e Estados a partir do aumento da arrecadação. Em 2016, foram pagos R$ 14,4 milhões.

Compromisso com iniciativas externas GRI G4-15; G4-16

A Companhia também contribui para o desenvolvimento do setor elétrico e das comunidades do entorno de seus empreendimentos, por meio da participação de empregados e diretores em organizações associativas, como entidades, associações e fóruns, que estão relacionados ao interesse público e ao bem-estar social. Em 2016, por exemplo, empregados da ENGIE Brasil Energia participaram dos seguintes órgãos:

  • Associação Brasileira das Empresas Geradoras de Energia Elétrica (Abrage) 

  • Associação Brasileira de Energia Eólica (ABEEólica) 

  • Associação Brasileira de Carvão Mineral (ABCM) 

  • Associação Brasileira de Gerência de Riscos (ABGR) 

  • Associação Brasileira de Manutenção (Abraman) 

  • Associação Brasileira dos Agentes Comercializadores de Energia Elétrica (Abraceel) 

  • Associação Brasileira dos Contadores do Setor de Energia Elétrica (Abraconee) 

  • Associação Brasileira dos Produtores Independentes de Energia Elétrica (Apine) 

  • Associação Comercial e Industrial de Capivari de Baixo (Acicap) 

  • Associação Comercial e Industrial de Florianópolis (ACIF) 

  • Associação Comercial e Industrial de Lages (ACIL) 

  • Associação Comercial e Industrial de Tubarão (ACIT) 

  • Associação de Assistência à Saúde (Elosaúde) 

  • Associação Paulista de Cogeração de Energia (Cogen) 

  • Bacia Hidrográfica Apuaê-Inhandava 

  • Comitê de Planejamento Energético do Estado do Rio Grande do Sul (Copergs) 

  • Conselho de Desenvolvimento do Território Cantuquiriguaçu (Condetec) 

  • Conselho Nacional de Recursos Hídricos (CNRH) 

  • Conselho Estadual de Recursos Hídricos de Santa Catarina (CERH-SC) 

  • Conselho Estadual de Recursos Hídricos do Paraná (CERH-PR) 

  • Conselho Meio Ambiente da Confederação Nacional da Indústria (CNI) 

  • Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina (Fiesc) 

  • Federação e Centro das Indústrias do Estado do Rio Grande do Sul (Fiergs) 

  • Fundação Comitê de Gestão Empresarial (Funcoge) 

  • Fundação Eletrosul de Previdência e Assistência Social (ELOS) 

  • Grupo de Líderes de Santa Catarina (LIDE-SC) 

  • Instituto Acende Brasil 

  • Instituto Brasileiro de Relações com Investidores (iBRI) 

  • Instituto dos Auditores Internos do Brasil (Audibra) 

  • International Hidropower Association (IHA) 

A ENGIE Brasil Energia adere também aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), por meio do Movimento Nós Podemos Santa Catarina, do qual é também apoiadora. Indiretamente, por meio da ENGIE, a Companhia é signatária do Carbon Disclosure Program (CDP) e do Pacto Global da ONU. Participa, ainda, do Pacto Empresarial pela Integridade e Contra a Corrupção. Todas essas iniciativas são voluntárias.