Cultura de alto desempenho, protagonismo e comprometimento de todos são características que permeiam as práticas e políticas de desenvolvimento organizacional da Fibria. Destinam-se a 17.701 empregados próprios e terceirizados e estão cada vez mais conectadas às estratégias do negócio.

Nossas ações de desenvolvimento humano e organizacional buscam identificar oportunidades e influenciar mudanças organizacionais em gestão de pessoas. São planejadas com o intuito de viabilizar o alto desempenho de indivíduos e equipes, por meio também do estímulo ao autodesenvolvimento das pessoas, e de apoiar a liderança na construção de uma causa que inspire e engaje os empregados.

A Fibria prepara seus profissionais a partir de uma série de programas de desenvolvimento, como o Primeira Liderança, ao mesmo tempo em que cria oportunidades de crescimento profissional dentro da empresa. Um bom exemplo é o Rotas de Desenvolvimento, que já traz resultados na área florestal e, em breve, será replicado na indústria.

Gestão de pessoas envolve, ainda, diálogo aberto sobre performance e potencialidades, em ciclos anuais de avaliação voltados para empregados do nível executivo e conduzidos por comitês e gestores diretos.

Em nosso dia a dia, também estão incorporados o i9 e o i9 Foco, programas de reconhecimento ao protagonismo dos empregados que contribuem com ideias inovadoras, fazendo frente aos desafios e dilemas da companhia.

Membros da equipe Fibria trabalhando na sede da empresa, em São Paulo.
Foto: Márcio Schimming.

Terceirização

Dos 17 mil empregados da Fibria, 76% são terceirizados e contratados de acordo com a legislação trabalhista por empresas que atuam principalmente na operação florestal, escolhidas pela companhia em rigorosos processos seletivos.

A Fibria acredita que a terceirização – uma realidade mundial – é uma boa alternativa quando não há precarização e a legislação do país é consistente. Por isso, mantemos diálogo permanente com os poderes Legislativo e Executivo do governo, a fim de contribuir com nossa opinião e experiência.

EMPREGOS DIRETOS

Rotas de desenvolvimento

Falar em carreira de modo convencional, como se via nos anos 1980 e 1990, é uma realidade inexistente numa corporação hoje em dia. A oferta de trabalho mudou com o tempo. Porém, em mercados sempre mais competitivos, as empresas seguem necessitando de mão de obra qualificada e, com isso, criando oportunidades de crescimento.

Foi com esse olhar que, em 2015, a Fibria implementou o Rotas de Desenvolvimento na área florestal, um programa que mapeia posições críticas na área e seleciona empregados com potencial para ocupá-las quando surgir a vaga. Em geral, são funções mais difíceis de serem formadas internamente, como os cargos de supervisão, que exigem pessoas mais preparadas para a tomada de decisão e o relacionamento com vários públicos. Esses profissionais são selecionados por um comitê interno e, como parte de sua rotina atual de trabalho, recebem um plano de desenvolvimento focado em projetos e experiências relacionados às competências futuras.

Com o mesmo propósito, estamos estruturando o Rotas de Desenvolvimento para a área industrial. Estamos avaliando e ajustando o projeto às necessidades específicas das fábricas, onde mudanças de posição sempre estão associadas a conhecimentos técnicos mais profundos. Faremos adaptações que privilegiem um ambiente sucessório adequado e mais flexível.

Primeira Liderança

Entre os programas sólidos de treinamento da companhia, o Programa Primeira Liderança desenvolve gestores do primeiro nível de liderança da empresa, formado por coordenadores, supervisores e técnicos em cargos de gestão. Tem o objetivo de tratar dos dilemas de liderança no cotidiano desses profissionais e ajudá-los a ter mais senso crítico para a tomada de decisões. Dificuldades dos novos líderes, cultura de feedback, influência e negociação também estão entre os aspectos abordados. Em diferentes fases de desenvolvimento e reciclagem, cerca de 400 profissionais já passaram pelo Primeira Liderança desde sua criação, em 2013.

E-learning na Indústria

Como capacitação complementar e modo de promover a disseminação do conhecimento organizacional, desenvolvemos um e-learning cujo conteúdo foi criado em conjunto com executivos da área industrial, reconhecidos internamente como referência. Esses profissionais foram também os instrutores das aulas, aumentando a identificação dos alunos com a proposta. Os cursos, aplicados para todos os empregados das fábricas, abordam aspectos técnicos do processo produtivo e somam 60 horas de treinamento.

TREINAMENTO

Programa i9

Programa interno de empreendedorismo e inovação, o i9 incentiva nossos empregados a sugerir melhorias no negócio e nas próprias rotinas de trabalho.

É uma oportunidade de gerar valor na companhia e de reconhecer e premiar nossos profissionais.

As ideias são registradas na nossa intranet (Fibria Net) e selecionadas de acordo com critérios como geração de valor ao cliente, aumento de produtividade, incremento de receita, redução de custos, eficiência ambiental e melhorias em segurança e saúde.

i9 Foco

Esse é um programa voltado especialmente para as necessidades estratégicas da companhia ano a ano. Lançado em 2015, sob o tema eficiência energética, possibilitou inovação no sistema de caldeiras em Jacareí (SP).

Diversidade

Uma das metas da Fibria em 2016 foi se debruçar sobre o tema diversidade. Fizemos um diagnóstico de todas as práticas da empresa: quais são, como são comunicadas e onde há oportunidades. Também realizamos um diagnóstico sobre gênero, questões de raça, remuneração, opção sexual e deficiência, entre outros aspectos. De posse desse mapa, iniciamos um processo de sensibilização sobre o tema para a alta liderança. O passo seguinte foi criar uma governança interna e multidisciplinar que cuidará do assunto.

Nessa empreitada, identificamos algumas práticas internas que podem ser aprimoradas e outras que devem ser mais bem divulgadas, como o benefício de incluir no plano de saúde o(a) companheiro(a) de mesmo sexo; entre outros. O estudo também apontou que, nos últimos três anos, houve aumento de 12% de mulheres em cargos de gestão.

Sucessão

Gestão de Desempenho da Fibria é um processo integrado e dinâmico de gestão de pessoas, cujo objetivo é estimular o desempenho individual, do time e da organização.

Em ciclos anuais, um comitê de gestão avalia os profissionais de nível executivo (consultores, coordenadores, gerentes e gerentes gerais), orientado por uma mesma visão sobre evolução de carreira, performance e crenças. As observações dos comitês são utilizadas para apoiar os gestores responsáveis pelo feedback. Em 2016, 503 profissionais (100% do público elegível) passaram pelo comitê de avaliação.

Na tabela a seguir, apresentamos o percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e de desenvolvimento de carreira, discriminado por gênero e categoria funcional.

Percentual de avaliação de desempenho

1 O ciclo de avaliação para os níveis administrativo e operacional tem duração de dois anos (janeiro de 2015 a dezembro de 2016). As ferramentas estão 100% disponíveis, embora o atendimento esteja abaixo dos 100% em algumas categorias.

Em continuidade a esse trabalho, definimos o plano sucessório de todas as posições executivas da organização. O mapeamento tem como objetivo identificar quais posições os potenciais avaliados no comitê poderão vir a ocupar, bem como identificar a prontidão destes para a posição. Com isso, esperamos oferecer uma rota clara de desenvolvimento a esses profissionais.

Como parte do processo, avaliamos possíveis movimentações dentro da empresa e a disponibilidade de sucessão no mercado, além dos riscos de perda de nossos profissionais potenciais.

Para os profissionais operacionais e administrativos (técnicos, assistentes, analistas), o ciclo de avaliação acontece formalmente a cada dois anos e é realizado entre gestor e seus subordinados, em que após concluir a avaliação dos resultados e competências, bem como o alinhamento do profissional os valores e crenças da organização, deve ser realizado o feedback sobre pontos fortes e pontos a desenvolver.

Composição dos grupos minoritários 2016

Remuneração e benefícios

A estrutura salarial e de benefícios da Fibria reflete os padrões do setor e de empresas reconhecidas por seus programas de remuneração. Analisamos as melhores práticas desse seleto grupo de empresas e todos os anos conduzimos estudos que garantem a competividade de nossos programas. Como parte de nosso ciclo anual, os reajustes salariais e as recomendações para bônus estão diretamente relacionados ao desempenho dos empregados e sua contribuição para os resultados da empresa.

Pesquisa de Clima

Realizada a cada dois anos, a Pesquisa de Clima da Fibria teve participação recorde em 2016 – 94% de respondentes, contra os 91% da pesquisa anterior –, o que demonstra o crescimento do grau de confiança dos profissionais na empresa.

Em 2014, passamos a utilizar uma metodologia que avalia o nível de engajamento dos profissionais. Ter empregados engajados significa ter pessoas trabalhando com sentimento de "dono" e motivadas a buscar resultados diferenciados.

O referencial da metodologia utilizada mostra que são necessários 4,5 profissionais engajados para neutralizar 1 profissional ativamente desengajado (4,5:1). De 2014 para cá, houve uma significativa evolução: saltamos de 3,3:1 para 6,1:1 de engajamento. O índice de favorabilidade também cresceu nos últimos dois anos, de 72% para 79%.

Agora, inicia-se o processo de divulgação e desdobramento dos resultados para toda a organização, além do trabalho contínuo da gestão de clima, no qual os gestores e equipes devem desenvolver e acompanhar planos focados em ações que impactam o desempenho da empresa.

Retorno ao trabalho e taxas de retenção após licença-maternidade/paternidade, discriminados por gênero¹ GRI G4-LA3

1 Em 2013, o número de dias aos quais as mulheres têm direito passou de 120 a 180 dias; 100% dos empregados que tiveram direito à licença-maternidade/paternidade usufruíram a licença.
2 Em 2016, o número de dias aos quais os homens têm direito passou de 5 para 20 dias.