Avaliação e feedback/Plano de carreira e evolução
G4-44 | LA11
Para dar suporte ao desenvolvimento de nossos profissionais, constituímos um sólido Plano de carreira e evolução, que proporciona oportunidades constantes de contato com desafios e inovações.
O Plano segue as diretrizes globais da KPMG e tem como base os princípios de meritocracia e igualdade de oportunidades. As avaliações de desempenho são realizadas anualmente a partir de ferramentas que permitem identificar os pontos positivos e as possibilidades de melhoria em aspectos técnicos e comportamentais.
No que se refere à alta liderança, os profissionais que apresentam o desempenho mais efetivo para os resultados da Organização são indicados para integrar a sociedade e passam por avaliações de uma consultoria externa, dos membros do Comitê Executivo no Brasil e dos sócios seniores da KPMG International.
Em 2014, 94% dos profissionais elegíveis, totalizando 2.780 pessoas, participaram do processo de avaliação do My Performance Development (MyPD).
O MyPD é complementado por uma avaliação 360° para sócios e gerentes, da qual participam superiores, pares, subordinados e clientes internos. Em 2014, a avaliação foi realizada por todos os profissionais que se enquadravam nessa categoria.
Número de promoções
| 2014 | 2013 | 2012 | |
|---|---|---|---|
| Staff | 1.840 | 1.900 | 1.954 |
| Staff a gerente | 105 | 86 | 90 |
| Gerente a gerente sênior | 49 | 52 | 35 |
| Gerente sênior a sócio | 38 | 23 | 35 |
| Total | 2.032 | 2.061 | 2.114 |
Remuneração
As avaliações de desempenho MyPD e Avaliação 360o definem as promoções, as evoluções salariais e servem de subsídio para o Programa de Participação nos Lucros (PPL), que considera os resultados gerais da Organização, da unidade de negócio e do próprio profissional.
Esses mesmos princípios são utilizados para definir a remuneração dos sócios, incluindo o presidente, somados a critérios como rentabilidade da Organização, metas de negócio e socioambientais (as duas últimas em caráter educativo). G4-51
Os menores salários pagos pela KPMG no Brasil no ano fiscal de 2014 foram pelo menos 10% maiores na equipe administrativa e 49% maiores na equipe técnica, quando comparados ao mínimo nacional.
O PPL foi reformulado em 2013 para adotar premissas que refletissem as particularidades dos diferentes negócios da nossa Organização e das boas práticas de mercado. O Comitê Executivo da KPMG no Brasil definiu o funding para o pagamento do PPL, de acordo com o nosso modelo de Governança Corporativa.
O novo modelo é autofinanciável (distribuído quando atingidas as metas financeiras), transparente (com comunicação clara do programa e evolução periódica dos resultados), participativo (os funcionários acompanham os resultados e contribuem com sugestões de melhoria por meio da Comissão de Empregados) e evolutivo (para valorizar os melhores resultados, bem como o desempenho individual). Em 2014, o PPL não foi distribuído, já que o desempenho da Organização não alcançou a meta projetada.