As pessoas são o eixo central da estratégia da empresa, que reconhece o valor do trabalho em equipe, sob a orientação de uma liderança empreendedora e inspiradora para moldar o futuro da Volkswagen do Brasil. Essa visão é complementada pela necessidade de uma empresa enxuta e de alta performance, delineando a estratégia de gestão de pessoas para os próximos anos na companhia.

O ano de 2016, assim como os últimos dois anos, apresentou muitas adversidades que precisaram ser gerenciadas, buscando reduzir o impacto da desaceleração do consumo da população ao mesmo tempo em que preservava postos de trabalho. A Volkswagen do Brasil manteve um diálogo franco e transparente com os empregados e os sindicatos para implementar as medidas necessárias. Essa relação culminou na formalização de acordos coletivos para os próximos cinco anos em todas as unidades – algo inédito –, comprovando um amadurecimento na relação entre as partes.

A Volkswagen do Brasil encerrou o ano de 2016 com 16.528 empregados, todos contratados em regime de jornada integral (veja os detalhes nos gráficos e tabelas nesta página). Os esforços para o gerenciamento incluíram a realização da redução da jornada de trabalho, adoção de férias coletivas e prosseguimento do novo Programa de Demissão Voluntária (PDV), iniciado em agosto de 2016. Aproximadamente 9.100 profissionais trabalharam com jornada reduzida de até 30% durante o ano de 2016. O instrumento de férias coletivas foi concedido a todas as unidades da Volkswagen do Brasil. O incentivo para a demissão voluntária foi oferecido a todos os empregados (horistas e mensalistas) elegíveis. Isso permitiu liberar quem tinha interesse em sair, com um recurso extra e orientações para o planejamento da carreira. Do total de desligamentos, 9,5% foram direcionados a empregados elegíveis à aposentadoria. Somando os incentivos especiais do PDV aos recursos dos programas de previdência, a empresa busca assegurar uma renda adequada a esses profissionais, minimizando eventuais impactos socioeconômicos decorrentes dos desligamentos.

Além da estratégia de abrir a opção de desligamento voluntário dos empregados ou de aposentadoria antecipada, a empresa estabeleceu alguns mecanismos de retenção de desenvolvimento para preservar o know-how e evitar que o conhecimento se perdesse. Excetuando os profissionais que deixaram a empresa por meio do Programa de Demissão Voluntária, o índice médio de desligamentos na Volkswagen do Brasil correspondeu a 1,3% em 2016.

Desenvolvimento de pessoas

Para além de gerenciar os efeitos da conjuntura econômica, o desafio da gestão de pessoas inclui ainda uma transformação profunda na empresa. A estratégia Transform 2025+ pretende alçar a Volkswagen em referência na mobilidade elétrica, com a produção e a comercialização em escala de veículos híbridos e elétricos. Para alcançar esse objetivo, uma série de mudanças está em curso, como a alteração de processos produtivos e o uso de big data. Isso impõe a necessidade de se buscar novas competências e modificar a mentalidade do trabalhador. O perfil desse novo profissional ainda está sendo delineado na empresa, que busca entender quem é o profissional do futuro. Entre as novidades recentes, foi instituído um fórum de inovação para pensar nas transformações esperadas para os próximos anos.

Formação e aperfeiçoamento permanente serão fundamentais para a concretização dos objetivos estratégicos. Capacitados e engajados nessas mudanças, os empregados terão a missão de tornar a empresa mais ágil, promovendo o espírito de equipe e o diálogo transparente. Faz parte dessa modernização da gestão lideranças mais horizontalizadas e modelos de trabalho mais flexíveis.

Com esses desafios, o pilar estratégico Nossas Pessoas deu origem a 10 campos de ação (veja a seguir), que foram distribuídos em 66 projetos prioritários. O cronograma de implementação dessas ações avança progressivamente. Há muitas iniciativas a serem estruturadas em 2017 e uma grande concentração de projetos que serão realizados até 2019, de forma a acelerar o alcance dos objetivos estratégicos. As ações estão relacionadas a desenvolvimento da liderança, melhoria de processos, remuneração e ações de bem-estar, passando por relações sindicais até a digitalização – esta em sintonia com o novo pilar estratégico da Volkswagen do Brasil.

Iniciativas de aprimoramento

Promover uma vivência dos valores da empresa – Um Time, Excelência e Respeito – e reforçar o engajamento dos trabalhadores na nova estratégia da Volkswagen do Brasil foram os objetivos de um programa que percorreu todas as unidades em 2016. Coordenado pela área de Recursos Humanos, o treinamento Vivendo os Valores enfatizou a importância desses elementos para o futuro da companhia e foi repassado a todos os profissionais da empresa.

Para reforçar a ideia de “Um Time”, os workshops foram ministrados por 30 profissionais da própria Volkswagen do Brasil especialmente capacitados para atuarem como multiplicadores. A formação das turmas também buscou a integração e a multidisciplinaridade, com trabalhadores de diferentes áreas e funções. Cada participante pôde vivenciar os valores, entender o seu papel na nova estratégia e o que a empresa espera dele.

Aprimorar o ambiente de trabalho, ampliando os ganhos que o avanço da tecnologia proporciona, foi outro tema de destaque nos treinamentos realizados no ano. Mais de 3 mil empregados passaram por capacitações sobre novas tecnologias no período em programas internos e externos. Um deles viabilizou a troca de experiências entre as unidades: profissionais que fabricam o Golf, da planta de São José dos Pinhais, promoveram treinamentos para a equipe de São Bernardo do Campo, que trabalha no Novo Polo.

O Cross Function é outra iniciativa de desenvolvimento, desenhada a partir da nova estratégia e que será implantada ao longo de 2017, que busca romper os silos na companhia, promovendo maior integração entre as áreas por meio de três ações distintas. A primeira delas será o intercâmbio de executivos, que poderão ficar até dois anos em uma área diferente da dele. Dessa forma, ele aprofundará seu conhecimento sobre a operação e obterá uma visão multinegócios, mais completa e com maior facilidade na identificação de oportunidades de sinergia. Outra ação será o Ampliando Horizontes, em que o executivo acompanhará um líder de outra área por três dias. Essa ação visa estimular a empatia entre os empregados, identificando os desafios enfrentados pelas diferentes áreas da companhia e fazendo do executivo um agente de ajuda, que poderá propor soluções no futuro a partir dessa visão mais integrada. Por fim, a terceira iniciativa prevista é o job rotation, mais tradicional na gestão das empresas, de migração de um profissional para outra área de atuação.

Pensando nessa empresa mais colaborativa, a cultura do feedback também é incentivada e está sendo aperfeiçoada. A ideia é promover um processo construtivo, com trocas de informação independentemente do nível ou da área, e incorporá-lo à cultura da Volkswagen do Brasil.

Em 2016, também foi realizado um diagnóstico envolvendo todas as unidades da empresa, questionando os empregados sobre gaps e desafios internos da companhia. O resultado desse trabalho orientou a construção do programa Mindset Change, uma das principais iniciativas a ser desenvolvida em 2017. Por meio de três diferentes ações de treinamento para a liderança, o programa tem o intuito de transformar o modo de pensar dos empregados, buscando que estejam abertos a novas oportunidades, para um olhar de flexibilidade e agilidade que vai conduzir a Volkswagen do Brasil até 2025. Os três módulos vão abordar gestão da mudança, inovação e princípios de liderança.

A ideia é que a mudança de cultura possa acontecer a partir dos líderes, que vão inspirar os demais empregados nessa transformação. A campanha de comunicação Nova Volkswagen – eu faço parte, estruturada para 2017, pretende mobilizar todo o público interno para a mensagem de construção de uma empresa moderna, enxuta e ágil.

Qualidade e produtividade

O programa de treinamentos focado na qualidade capacitou quase 500 empregados em todas as unidades. Chamada de My car, my quality, my process, ("Meu carro, minha qualidade, meu processo"),a iniciativa envolve diferentes áreas como manufatura, logística, RH, área de qualidade e outros. Entre os temas tratados, estão capacidade de gestão, das pessoas e dos fornecedores, estabilidade de processo e mudança de mentalidade.

Educação financeira [GRI G4-LA10]

A Volkswagen do Brasil oferece para os trabalhadores e seus familiares o Programa de Educação Financeira, criado em parceria com a B3 (antiga BM&FBovespa) para orientar os participantes sobre equilíbrio financeiro e uso consciente do dinheiro. As informações são repassadas no formato de palestras e workshops. Em 2016, o programa registrou a participação de 135 trabalhadores.

Para participantes do Plano de Aposentadoria também são realizadas ações de comunicação e orientação sobre planejamento financeiro e a importância de se preparar para essa fase da vida. No programa Despertar para o Futuro, os trabalhadores são conscientizados sobre a revisão contínua do seu projeto de vida em atividades divididas em seis módulos de três horas cada. Em 2016, participaram do programa, que está em fase piloto, 74 trabalhadores. No ano anterior, houve 73 participações.

A eficácia dessas campanhas pode ser verificada por meio do aumento significativo do número de participantes que realizaram contribuições voluntárias ao plano nos últimos cinco anos. De 2012 para 2016, o percentual de trabalhadores que faz esses aportes passou de 70% para 79% entre os mensalistas. No caso dos horistas, o percentual variou de 61% para 62%.

Diversidade [GRI G4-10]

Atualmente, a Volkswagen do Brasil emprega 93,7% de empregados homens e 6,3% de mulheres. Para o futuro, a participação feminina no corpo funcional tende a avançar, fruto de diferentes iniciativas da empresa na tratativa da igualdade de gênero e na implementação de ações afirmativas. O tema da diversidade, integridade e respeito é um dos dez campos de ação prioritários na estratégia de gestão de pessoas e tem um foco especial na inclusão de gênero. Com o tempo, outras ações devem ampliar o olhar de diversidade na empresa.

O Plano de Sucessão, que mapeia os próximos líderes da companhia, prevê uma proporção equivalente de participação feminina. Hoje, 9% da liderança da Volkswagen do Brasil é formada por mulheres, e a meta para 2025 é atingir 13,74%. O processo também busca identificar gaps e oferecer treinamentos para o desenvolvimento de novas lideranças mulheres.

As portas de entrada da empresa também indicam uma oportunidade de maior equilíbrio entre a representação feminina e masculina na empresa. Nos programas de trainee, 50% dos integrantes são mulheres, e, entre os aprendizes, o percentual é de 30%.

Estagiários e trainees

As portas de entrada da empresa devem ser valorizadas como mecanismo de atração de novos talentos, especialmente de profissionais com as novas competências demandadas pela Volkswagen do Brasil, como novas tecnologias.

Em 2016, o Programa de Estágio Volkswagen selecionou 66 jovens, que atuam em diversas áreas da unidade Anchieta, em São Bernardo do Campo, durante um ou dois anos.

O programa também escolheu 91 estudantes para estagiar na edição 2016 do Salão do Automóvel de São Paulo. Os estudantes de Engenharia, Design, Desenho Industrial, Relações Públicas, Publicidade e Propaganda, Marketing, Jornalismo e Administração trabalharam durante o evento apresentando aos visitantes a alta tecnologia, qualidade, conectividade e conforto dos modelos Volkswagen.

Para obterem todo o conhecimento necessário sobre a marca e seus produtos, os estagiários do Salão do Automóvel passaram por treinamentos que incluíram palestras e atividades relacionadas à tecnologia, propaganda, estratégia de marketing, design, engenharia, motores e segurança veicular, além de receberem orientações sobre comunicação, ética, foco no cliente e trabalho em equipe.

A edição mais recente do Programa de Trainees foi realizada em 2014 e selecionou 19 jovens entre quase 19 mil inscritos. Bem qualificados, os selecionados participam de ações, treinamentos e projetos renovando e ampliando o número de empregados da empresa. O programa tem duração de 18 meses e é composto por treinamentos comportamentais e técnicos, visitas às fábricas, entrevistas com vice-presidentes, o Café com Board e um amplo conhecimento da empresa por meio de job rotations, inclusive internacionais. Os trainees recebem remuneração acima da média de mercado, participação nos resultados, desconto na compra de veículos da marca, previdência privada e assistências médica e hospitalar.

A próxima seleção para trainee da Volkswagen do Brasil ocorrerá ao longo de 2017.

Práticas de remuneração [GRI G4-EC5]

A política de remuneração da Volkswagen do Brasil busca assegurar o equilíbrio interno de cargos e salários e a competitividade externa, além de atrair e reter os melhores profissionais do mercado e de recompensar cada profissional por seu comprometimento e desempenho.

Para os executivos, a remuneração é variável e considera os resultados das diversas esferas da empresa e o desempenho individual. Para reforçar o compromisso de longo prazo, a apuração dos resultados do grupo é realizada dentro de uma perspectiva de quatro anos. A performance individual considera fatores de composição pertinentes ao cargo.

Os demais cargos têm seus salários atualizados conforme o Acordo Coletivo de Trabalho, com negociação específica para cada fábrica. Em 2016, o salário mais baixo da companhia, de R$ 1.700, nas fábricas de Taubaté e São Bernardo do Campo, era 1,93 vezes superior ao salário mínimo determinado pelo Governo Federal, de R$ 880. Já na unidade de São Carlos, essa proporção era 2,7 vezes mais alta e, em São José dos Pinhais, era 3,2 vezes mais alta que o valor mínimo nacional.

Todos os trabalhadores contam com pacote de benefícios como plano médico, previdência privada, vale-refeição, transporte fretado e desconto na compra de automóveis. O programa inclui ainda iniciativas da empresa que superam a previsão legal, como os percentuais relativos aos adicionais de hora extra e noturno, a quantidade de dias inerentes à licença-maternidade e paternidade, o complemento salarial para casos de afastamento do trabalho por um período superior a 15 dias, bem como auxílios morte/funeral e creche.

Relação com sindicatos [GRI G4-11, GRI G4-LA4 e GRI G4-LA8]

As entidades de representação dos empregados estão presentes e são reconhecidas pela Volkswagen do Brasil há mais de três décadas. Esse relacionamento é marcado pelo diálogo, em reuniões periódicas para alinhamento e debates, que buscam identificar, de forma conjunta, alternativas para as questões relativas às relações de trabalho.

Esse posicionamento resulta em acordos trabalhistas mais longos e flexíveis que ajudam a empresa a ter maior previsibilidade de investimentos e atender as variações de demanda do mercado. Esse esforço da empresa e dos trabalhadores é fundamental para garantir o emprego de qualidade e preparar a companhia para enfrentar seus desafios. Todos os empregados horistas e mensalistas, que atuam na produção e nas áreas administrativas de todas as unidades da empresa, são abrangidos nos acordos de negociação coletiva.

Em 2016, pela primeira vez, foi possível fechar acordos coletivos de trabalho válidos por cinco anos em todas as quatro unidades da Volkswagen do Brasil. Essa negociação foi uma revisão do processo realizado em 2015, quando houve reestruturação nas fábricas. Ele foi necessário diante do cenário de negócios mais desafiador e de nova queda da indústria automobilística. Com a negociação, que se estendeu por mais de 200 horas em algumas unidades, foi possível alinhar e chegar à aprovação do planejamento sem paralisações de empregados. Em 2015, os empregados chegaram a interromper os trabalhos por 10 dias em São Bernardo do Campo e Taubaté.

Os acordos trabalhistas preveem medidas para garantir a flexibilidade das atividades produtivas, como a realização de dias adicionais de produção, dias de compensação ou de folgas. Os prazos mínimos para convocação desses recursos também são definidos na negociação. Entre as ações estão a suspensão temporária do trabalho (layoffs) e o Programa Seguro-Emprego, que prevê redução de até 30% na jornada de trabalho e de 15% nos salários.

Outras mudanças operacionais significativas, tais como estudos de outsourcing, fechamento de operações ou alocação de novos produtos ou processos, são sempre discutidas previamente com os sindicatos.

Os Acordos Coletivos de Trabalho firmados entre o sindicato e a empresa também contemplam outras questões, como as exemplificadas abaixo:

• Complementação ao auxílio-doença entre o 30º e o 120º dia de afastamento;

• Indenização por invalidez;

• Indenização por morte;

• Garantia de condições de acessibilidade quando da concepção de novos projetos/construções;

• Garantia de emprego ao acidentado;

• Assistência ao empregado portador de vírus do HIV;

• Licença-maternidade prorrogada por 60 dias;

• Licença em caso de aborto;

• Fornecimento de roupas e uniformes de trabalho;

• Acordo coletivo específico para composição da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes);

• Aceitação de atestados médicos e odontológicos;

• Programa de prevenção ao câncer de mama;

• Serviço de apoio ao dependente químico;

• Plano médico.

A Volkswagen do Brasil reafirma seu intuito de manter o desenvolvimento dessa relação com os representantes dos empregados, de forma cada vez mais estável e madura, valorizando o debate responsável e equilibrando o êxito do negócio e as condições adequadas para o trabalhador.

Saúde e segurança do trabalho [GRI G4-LA6]

Promover o bem-estar em um ambiente seguro e saudável para os empregados é uma prioridade para a Volkswagen do Brasil. Os trabalhadores passam por treinamentos contínuos quanto às normas e procedimentos de prevenção de acidentes e doenças. Produtos, materiais, equipamentos e processos utilizados são previamente analisados, dentro dos mais altos padrões de engenharia, medicina e ergonomia com o objetivo de adequá-los, tornando-os mais seguros e eliminando os riscos de incidentes, acidentes e doenças.

O Sistema de Gestão de Segurança do Trabalho da empresa deriva do Konzern Arbeitsschutz-Managementsystem Arbeit (KAMS), desenvolvido com base nas metodologias existentes no Grupo Volkswagen. O KAMS define objetivos e padrões comuns para todas as marcas do Grupo e garante maior eficiência nos níveis de segurança do trabalho.

Três elementos formam o sistema: Cultura de Segurança; Tecnologias, Máquinas e Instalações; e Pessoas, distribuídos em 20 subelementos de forma a antecipar riscos em novos projetos ou em modificações, promover manutenções periódicas, inspeções de segurança, treinamentos e qualificação dos empregados.

Em 2016, a frequência de acidentes registrou uma pequena variação, comparado ao ano anterior. A taxa de gravidade também registrou um aumento em razão de acidentes com maior tempo de afastamento. Alinhada à busca da evolução contínua, a empresa desenvolve ações para redução destes indicadores.

Entre as ações realizadas em 2016 para aumentar a segurança dos empregados e prevenir acidentes estão:

• Programa de Inspeção Planejada e Auditoria de Segurança (Pipas): rotina de inspeções e auditorias periódicas de segurança em máquinas, equipamentos e instalações.

• Índice de Comportamento Seguro (ICS): avaliação do comportamento dos líderes, encarregados e suas equipes em relação à prevenção de acidentes, visando identificar e avaliar comportamentos inseguros, bem como conscientizar sobre práticas seguras no ambiente fabril e minimizar a ocorrência de acidentes do trabalho.

• Housekeeping: gestão de cinco práticas importantes na empresa – empresa, arrumação, limpeza, saúde e segurança no local de trabalho. O objetivo é reduzir o desperdício de recursos e de tempo e também melhorar a qualidade de vida e o processo produtivo. Foram realizadas em todas as unidades as autoavaliações bimestrais do programa, além de auditorias semestrais nas plantas.

• Treinamentos de Segurança: foram ministradas capacitações sobre trabalho em altura, trabalho em espaços confinados e utilização dos equipamentos de proteção individual, entre outros.

Esses programas e outros indicadores de segurança, como a taxa de frequência, a taxa de gravidade e a realização dos diálogos diários de segurança e das manutenções preventivas, compõem o Safety Index, indicador geral de segurança da Volkswagen do Brasil.

Saúde ocupacional [GRI G4-LA7]

A manutenção do ambiente saudável é assegurada por práticas preventivas reguladas por sistemas como o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), conjunto de medidas que incluem a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes. São considerados riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador. Os indicadores desse monitoramento são gerados a cada dois anos por meio de auditorias do programa. A meta para 2017 é chegar a 88% de aderência das unidades aos pré-requisitos do programa. Em 2016, na unidade de Taubaté foi realizada uma gincana entre as áreas e os melhores resultados foram premiados no ano.

Além do PPRA, a empresa mantém o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), articulado com as Normas Regulamentadoras (NRs) e com o PPRA e que tem como foco a prevenção, o rastreamento e o diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho.